Как поставить цель — популярные методы постановки и достижения результата

Изучение науки управления персоналом тесно связано с зарубежными исследованиями и зарубежными авторами. Множество точек зрения, громкие названия, многообразие теорий – это все создает иллюзию сложности и фундаментальности исследований.

Пиетет перед маститыми авторами иногда мешает вспомнить, что все управленческие теории основаны на простом здравом смысле и ежедневном практическом опыте тысяч простых руководителей. Поэтому сегодня поговорим о том, как поставить цель – действительно ли это так сложно, как звучит со стороны.

Постановка целей: ориентация на существующие модели

Сама по себе постановка целей – достаточно изученный и не очень сложный процесс. Все модели целеполагания построены по определённому принципу:

• определение того, чего нужно достичь;
• планирование конкретных шагов по достижению цели;
• способы измерения прогресса.

Различные системы целеполагания могут вводить в структуру постановки цели дополнительные переменные. Этим они и отличаются друг от друга. В практике управленческой деятельности системы постановки целей играют роль определенных правил, норм, применяющихся в той или иной ситуации.

Поэтому при наличии необходимости решить управленческую задачу целеполагания сначала следует использовать существующую норму, правило, и только при ее недостаточности искать или придумывать что-то новое. Это основной принцип применения юридических норм: сначала ищи конкретную норму, потом - общую.

Простота и сложность готовых моделей

Простота алгоритма (формы) целеполагания основана на том, что все системы постановки целей соблюдают общие требования. Эти требования называются «принципами Локка и Лэтема» и применяются в качестве контрольных параметров правильности и действенности системы целеполагания.

• Ясность: все цели формулируются ясно, точно и детально.
• Задача по достижению цели должна быть средней по сложности: не слишком простой, чтобы не снизить мотивацию, но и не слишком сложной, чтобы достичь ее в реальности.
• Фиксация обязательств для каждого члена команды в процессе выполнения задачи.
• Получение обратной связи от сотрудников на протяжении всего процесса достижения поставленных целей.
• Структурированность целей и задач: все сложное дробится на более мелкое, чтобы дать понятный путь для выполнения задач.

Объективной, содержательной, стороне всегда противостоит субъективная, эмоциональная. Она является противовесом логичным и формальным структурам целеполагания, поскольку подразумевает:

• различное отношение к поставленной цели каждого субъекта, задействованного в ее достижении;
• наличие личностных предпочтений и предпосылок постановки целей и определения задач.

Это – тот самый человеческий фактор, который часто сводит на «нет» самые прекрасные планы покорения мира просто потому, что сегодня нет настроения или хандра, или начальник косо смотрит…

О третьей составляющей любой системы целеполагания многие часто забывают: наличие профессиональных знаний о предмете, выступающем в качестве цели. Необходимо знать, какие меры нужно предпринять, чтобы получить тот или иной результат.

Футболист не сможет адекватно расписать даже простейшую SMART-цель по увеличению конверсии сайта, потому что он не специалист в этом вопросе. Также и обратно: маркетолог не сможет правильно задать футболисту задание, как натренировать точный бросок в ворота.

Достигаем поставленных целей с популярными моделями

Управленческие методологии предусматривают достаточно много систем целеполагания. Сегодня будет разумно остановиться на общих алгоритмах, которые можно применять в любой сфере – от стратегического планирования бизнес-процессов до задачи купить макароны и не пропасть без вести на год. В качестве предварительного замечания: названия всех методов представляют собой аббревиатуры, шифрующие их содержание.

Метод SMART

Одна из самых универсальных методик целеполагания благодаря двум чертам:

• применима к абсолютно любой деятельности;
• делает возможной самую крайнюю степень конкретизации задачи.

Содержание методики:

• Specific (S) – конкретность: конечный результат должен быть описан детально, точно.
• Measurable (M) – измеримость: цели должна иметь точное количественное выражение.
• Achievable (A) – достижимость: требование соблюдения реальной возможности достижения цели.
• Relevant (R) – важность, уместность: объяснение значимости достижения цели для субъекта действия, его мотивация.
• Time bound (T) – ограниченность по срокам: точное определение параметров времени, отведенных на выполнение поставленных задач.

Методика SMARTER

Этот способ постановки цели является логическим продолжением метода SMART, добавляя два необходимых этапа в процедуру целеполагания.

• Evaluation (Е) – обратная связь, оценка: это получение сведений о процессе осуществления поставленных задач от ответственного субъекта.
• Reward (R) – поощрение: награда за успехи в достижении цели для поддержания мотивации субъекта.

Первоначальный пятиступенчатый алгоритм критиковался за оторванность от субъекта и самого процесса реализации плана, поэтому он дополнился двумя этапами. Благодаря этому, метод SMARTER без преувеличения можно назвать самым известным методом постановки целей на сегодняшний день.

Технология CLEAR

Этот способ применяется для вовлечения в достижение цели больших групп, коллективов. Конечная цель формулируется таким образом, чтобы соответствовать требованиям:

• Collaborative (С) — вовлечение: привлечение каждого члена группы к достижению цели за счет поручения ему конкретного задания.
• Limited (L) — ограничения: установление пределов времени и бюджета проекта.
• Emotional (E) — эмоциональный отклик: цель должна получить отклик от всех вовлеченных субъектов.
• Appreciable (А) — оценка: каждый субъект действия должен сознательно оценить цель.
• Refinable (R) — корректировка: цель доступна для корректировки в процессе деятельности.

Данный метод достижения цели более всего подходит для организаций корпоративных мероприятий: праздников, тим-билдинга, обучающих семинаров, даже простых собраний. Главное, чтобы в мероприятии каждому участнику нашлось дело, направленное на достижение общего результата.

Система PURE

Не совсем известный и не однозначно понимаемый метод. Есть два варианта расшифровки содержания методики.

Первый вариант связан с книгой «НЛП для учителей: как быть высокоэффективным учителем» Ричарда Чёрчеса и Роджера Терри, опубликованной в 2007 году. Он расшифровывается так:

• Positive (P) – позитивная: цель должна формулироваться как позитивное утверждение.
• Under your control (U) – подконтрольная: в качестве конечной цели необходимо обозначить тот, что можно предусмотреть с вероятностью 100%.
• Right size (R) – правильный масштаб: не слишком сложно и не слишком просто, на крайнем пределе сил.
• Ecological (E) – экологичная/этичная: не влекущая негативных последствий для третьих лиц.

Второй вариант расшифровки, встречающийся в источниках, не сильно отличается от первого, но более распространен:

• Positively stated (P) – позитивная цель: не содержащая негативных формулировок.
• Understood (U) – хорошо понятая: цель нужно формулировать так, чтобы все субъекты деятельности поняли ее одинаково.
• Relevant (R) – значимость: цель должна быть значимой, актуальной для текущего момента.
• Ethical (E) – этичная: ее достижение не должно сопровождаться ущербом для чужих интересов.

Методика CPQQRT

Этот метод придуман тем, кому не понравилась фраза «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что». Это, конечно же, шутка, но уместная: выполнение задачи зависит от того, как вы просите, о чем просите и почему вы хотите получить желаемый результат. Метод CPQQRT позволяет четко сформулировать цель таким образом, чтобы вы получили именно то, что желали, и в нужный вам момент.

Данный метод просто обобщает применяемую во многих компаниях практику назначения задачи: многие менеджеры интуитивно учитывают эти шаги, когда объясняют поручение исполнителю.

• Context (С) – контекст: объяснение актуальности задачи: какие причины требуют, чтобы она была выполнена.
• Purpose (Р) – предназначение задачи, цель ее выполнения. Контекст объясняет текущую ситуацию, а предназначение указывает, как решить проблему.
• Quality (Q) – качество: стандарт выполнения задачи.
• Quantity (Q) – количество: физическая, цифровая мера конечного результата.
• Resource (R) – ресурсы: средства для выполнения поставленной задачи.
• Time (T) – количество времени, которое требуется для достижения цели, а также для реализации отдельных этапов (задач).

GROW

Методика GROW по сути совпадает с переводом слова: это метод, позволяющий вырасти над теми препятствиями, которые имеются на данный момент у субъекта целеполагания. Рост достигается за счет четырёх шагов.

• Goal (G)— цель: она должна быть точной (что именно я хочу достичь?).
• Reality (R) — реальность: существующее положение дел (где я сейчас, что у меня есть?).
• Obstacles (O) — обстоятельства: какие препятствия есть на пути.
• Will (W) — намерения: шаги для преодоления этих препятствий (что я сделаю?).

Этот метод полезен для индивидуального применения, поскольку четвертый пункт, определение намерений, говорит именно об индивидуальном действии. В контексте метода данное действие зависит от единичного субъекта, его возможностей и желаний.

Во многих источниках метод GROW описывается как инструмент для работы с отдельными субъектами в рамках выполнения общей задачи: при достижении общей цели каждому члену команды можно помогать выполнять свою функцию с помощью этого метода.

OKR

Этот инструмент подходит для стратегического планирования, определения генерального плана, пути развития фирмы. Реализуется эта задача с помощью специфической постановки целей. В отличие от методов, требующих, чтобы цели были реалистичны и достигаемы, метод OKR оперирует амбициозными, «высокими» целями.

Сама техника несложная, она состоит из двух компонентов:

• Objectives – амбициозные цели и задачи;
• Key Results – ключевые результаты: контрольные точки на пути к достижению цели.

Главная польза и ценность метода заключаются не в его структуре, а в порядке постановки целей. Процесс целеполагания происходит в три этапа:

• Постановка цели руководством фирмы.
• Определение желаемого вектора развития рядовыми сотрудниками компании, командой.
• Согласование и утверждение обеими сторонами достигнутой единой цели.

Благодаря этому, преимуществами метода OKR можно назвать:

• единство команды и высшего менеджмента;
• согласованную работу всех членов коллектива;
• совместную ответственность за конечный результат;
• высокий уровень мотивированности исполнителей;
• прозрачность достигнутых результатов.

KPI

Данная методика имеет отношение, скорее, не к формулировке целей, а к контролю их достижения. Поэтому часто методику KPI используют как отдельный инструмент отслеживания прогресса в различных системах постановки целей, в той же SMART или OKR системе. Название метода так и переводится – система ключевых показателей эффективности, на английском - Key Performance Indicators (KPI).

KPI – это совокупность числовых критериев результативности деятельности сотрудников компании в процессе реализации поставленного плана. Содержание показателя берется из сформулированной цели или задачи, и становится ориентиром для проверки качества работы исполнителя. Подобно дроблению общей цели цифры KPI могут дробиться по периодам или по сотрудникам, или по иным основаниям.

KPI могут измерять деятельность любой структуры организации – от уровня директора до уровня отдельного сотрудника за 1 час рабочего времени. Благодаря максимальной прозрачности и конкретности, показатели KPI становятся основанием для выплаты бонусов за работу, ложась в основу материальной мотивации труда сотрудников.

DUMB

Это еще одна методика постановки амбициозных целей. Но от OKR она отличается одноуровневостью: цель формулируется субъектом самостоятельно и не требует согласования с группой или иными субъектами. Это дает методу DUMB возможность стать основой для личностного роста. Как он работает?

• Dream Driven (D) — движимая мечтой: именно ваша мечта становится конечной целью субъекта.
• Uplifting (U) — «поднимающая над реальностью»: цель должна вдохновлять субъекта.
• Method friendly (М) — методологизируемая: этапами достижения цели должны стать регулярно выполняемые, привычные и простые ритуалы.
• Behaviour Driven — управляемая привычкой: достижение цели должно стать тесно связано с привычками субъекта. Постоянное поведение должно превратиться в двигатель для реализации цели.

И да: идея стать миллионером, экономя на чашке латте, – это типичный пример того, как могут быть поставлены цели по методу DUMB.

HARD

HARD – следующий в списке методик личностного роста. Он сравнительно молод, его появление относится к 2009 году. Автором метода стал Марк Мерфи, учредитель и исполнительный директор американской консалтинговой компании Leadership IQ. В своей книге «100 процентов» он изложил основы собственного метода постановки целей, ведущих к успеху на основе личного совершенствования.

«HARD» расшифровывается так:

• Heartfelt (H) — «истинная цель»: та цель, к которой субъект эмоционально привязан, дословно – та, что нашла отклик в его сердце.
• Animated (A) — визуализированная: цель выражена вовне в виде определённого образа.
• Required (R) — требуемая, необходимая: цель должна быть полезной, она должна улучшать профессиональную или личную жизнь субъекта.
• Difficult (D) — сложная: это ключевой параметр метода. Нужно ставить сложные, амбициозные цели, чтобы при их достижении выйти из зоны комфорта.

Метод HARD направлен на освоение субъектом качественно новых навыков, позволяющих осуществить то, что раньше никогда не получалось делать. По мнению автора, только так субъект может стать лучшей версией себя, что является главной мотивацией для применения метода HARD.

FAST

FAST – система постановки задач, требующих коллективной ответственности. Целеполагание основывается на следующих правилах:

• Frequently discussed (F) — цель должна регулярно обсуждаться и при необходимости пересматриваться. Это позволяет сохранять сосредоточенность на цели, отслеживать достигнутое и вовремя получать обратную связь в ходе исполнения задачи. В процессе обсуждения происходит корректировка методов работы, перераспределение ресурсов, принимаются новые рекомендации для достижения цели.
• Ambitious (A) — цель должна быть амбициозной, чтобы исполнители прилагали больше усилий для ее достижения. Этот фактор позволяет находить новые методы решения поставленных задач.
• Specific (S) — конкретность цели. Конечный результат работы должен быть выражен в понятных количественных или качественных показателях. Чем конкретнее сформулирована цель, тем проще отслеживать прогресс в ее достижении.
• Transparent (T) — прозрачность цели для конечных исполнителей. Требуемый результат и уже достигнутые показатели должны быть известны всем членам команды. С одной стороны, это усилит здоровую конкуренцию в коллективе, с другой – позволит руководству координировать действия всех подразделений. Прозрачность целей также служит основой для их постоянного обсуждения и возможной корректировки.

BSQ

BSQ означает «мыслите масштабно, действуйте скромно, двигайтесь быстро». На английском это звучит так: «Think Big (B), Act Small (S), Move Quick (Q)».

Метод BSQ разработан вице-президентом по развитию руководителей компании Walmart. Автор, Дэвид Ван Рой, сформулировал его на основе собственных практических выводов.

• «Думать масштабно» означает необходимость определить конечную цель развития.
• «Действовать мелкими шагами» - это необходимость отметить все промежуточные точки достижения цели.
• «Двигаться быстро» означает составить точный график достижения каждой намеченной контрольной точки.

При формулировке метода сам автор основывался на таких выводах из своего опыта:

• плохая цель лучше отсутствия цели вообще;
• конкретная цель лучше абстрактной;
• сложная и труднодостижимая цель лучше легкой.

Учитывая все основания, метод BSQ служит для постановки конкретных, детализированных целей, которые сложны, но реальны в достижении и имеют ограниченные параметры времени. Благодаря контрольным точкам на пути к цели, имеющийся прогресс легко отслеживается, и на этой основе субъект может корректировать действия в правильную сторону.

«Дерево желаний»

Этот метод очень легко представить визуально в качестве дерева «вверх ногами». Наверху будет корень – начальная, основная цель. Далее она будет дробиться на более мелкие цели подобно ветвям и листьям дерева. Так формируется план действий: разбей большую цель на множество мелких и получишь алгоритм достижения цели в виде пошаговой системы действий.

На практике для начала выбирается глобальная, главная цель. Затем нужно определить, какие задачи нужно решить, чтобы достичь ее. Затем определяется план выполнения поставленных задач и так далее, вплоть до самых мелких, ежедневных действий.

Такой способ сведения сложного к простому снимает психологический страх перед непонятной абстрактной задачей. Поэтому чем более подробным, разветвлённым получится дерево целей, тем проще будет двигаться шаг за шагом вверх, к главной цели.

«Колесо жизненного баланса»

«Колесо жизненного баланса» - это визуализированный инструмент оценки приоритетов в жизненных сферах субъекта. Он помогает понять, какие цели нужно поставить, чтобы достичь общего баланса. Оценка выстраивается следующим образом:

• круг делится на 8 равных частей (секторов);
• каждый сектор именуется в соответствии с какой-либо жизненной сферой субъекта в зависимости от личной значимости: карьера, забота о здоровье, воспитание детей, финансовое благосостояние и т.д.;
• каждый сектор разбивается еще на 10 мелких секторов;
• далее субъект оценивает по шкале от 1 до 10, насколько он доволен развитием каждой сферы, и заштриховывает нужное количество делений внутри сферы.

Конечная визуализация отражает уровень сбалансированности и гармонии в жизни субъекта. Показателем идеальной гармонии будут полностью заштрихованные сектора равного размера. Те сектора, которые заштрихованы не полностью, станут указателем на то, какие цели нужно ставить субъекту для приведения своей жизни к балансу и гармонии всех ее сфер.

Как сделать правильный выбор для себя?

Вот и вы ознакомились с многообразием моделей целеполагания. И наверняка задали себе вопрос: какую модель можете использовать лично вы в бизнесе или индивидуально для себя?

Хочется обратить внимание на два факта.

☝️☝️☝️ Факт 1. Все перечисленные модели отражают практический опыт своего автора. Иными словами, вот жил и работал бизнесмен, привык ставить цели определённым образом, много лет пользовался этой практикой. И вот он достиг успеха. Закономерным следствием становится написание книги, в которой изложены его собственные рецепты успешности в жизни и в работе. И тогда – бац, в интернете появляется новый метод постановки целей.

Поэтому учтите, что любая модель – субъективный продукт, зависящий от множества факторов: ситуации на рынке, размеров компании, характера ее деятельности, взаимоотношений руководства с командой и еще множества всяких переменных. Ни одна из моделей не может претендовать даже на подобие научности, это всего лишь - рекомендательные формы.

☝️☝️☝️ Факт 2. Если в успехах авторов сомневаться не приходится, то результаты массового применения появившихся моделей целеполагания достаточно сомнительны. Из всего перечисленного чаще всего можно встретить отзывы о SMART, GROW, OKR.

Повсеместно, даже в России, используется методика KPI в целях отслеживания выполнения планов и в качестве основы для разработки системы начисления бонусной части зарплаты. Причем очень часто те или иные модели применяются таким образом, что руководители совершенно не подозревают о том, что используют такие «умные» инструменты.

Поэтому для начала вам стоит убедиться в ценности той или иной модели, а также сравнить ее с тем, как ставите цели вы сами. Возможно, вы уже изобрели собственный, уникальный метод постановки целей, которыми пора делиться с миром.

Как определить сферу применения модели?

Учитывая вышесказанное, очень условно можно рекомендовать какую-то конкретную модель для применения в конкретной сфере.

📌 «Дерево целей» и SMART (ER), очень схожие по структуре, по содержанию методики аналогичны. Они очень универсальны и могут применяться в отношении любой задачи в любой сфере деятельности. Более того, эти методики работают на практике по причине того, что основаны на разумных логических методах анализа и дедукции.

📌 FAST и OKR удобны для стратегического планирования деятельности, требующей ответственности субъектов за выполнение задачи, в процессе которой прогресс будет измеряться с помощью KPI.

📌 Методы HARD, DUMB, GROW больше применимы к личностному росту и планированию собственной жизни, чем к управлению коллективами. Типично личностная модель - "Колесо жизненного баланса".

В любом случае универсальным советом будет рекомендация постоянно осваивать новые навыки, в том числе и способы применения различных техник постановки целей.

Сам себе модель

У вас же наверняка есть свой способ планировать работу и ставить цели? Проанализируйте сначала то, что у вас получается и что не получается, что вы хотите исправить или, напротив, в чем вы достигли успеха. Ваши выводы и дадут вам ответ: чего вам не хватает и какую модель следует использовать для восполнения недостатков.

📚 Больше полезных статей для вас:

• Отработка теории на практике —примеры умных целей;
• Что входит в управленческую отчетность и как ее анализировать;
• Анализ возможности банкротства по моделям Таффлера и Альтмана.
• Основы и принципы целеполагания;
• Что такое синектика и в чем особенность методики.