Опыт собеседований: сторона кандидатов.

 Публичный пост
25 февраля 2023  533

Я работаю в найме и очень любопытно послушать мнения/критику/боли руководителей о поисках сотрудников.

*Описываю исключительно свой опыт.

В прошлом году возник интерес пособеседоваться на вакансии seo-специалиста, чтобы понимать соотношение уровня своих знаний и оплаты. Я выбирала компании не стартапы, а уже с наработанной репутацией. Прежде активно искала работу лет 5-6 назад и за это время заметила, что очень многие агентства перешли на поиск спецов с помощью hr.

Во всех компаниях, где проходила собеседование (их было 5), hr это приветливые девушки, задающие вопросы по определенному чек-листу, набор вопросов от "кем ты себя видишь через n лет" до теории по seo, в которой они сами и не разбираются. )))

Ну ок, для руководителей думаю, данный этап - это необходимость отсеять каких-то совсем неподходящих, неадекватных, новичков и т.д. Для меня как кандидата этот этап кажется лишней тратой времени, о компании, вакансии я узнаю из описания, с сайта или соцсетей, решения или офера от них я не получаю.

Интересен вопрос с тестовым заданием. Мне очень понравился формат задачек: есть условие (дано сайт и такая-то проблема) и нужно найти возможные пути решения. Но такое я встретила только у 2 компаний. У остальных - пришлите аудит сайта и дайте точки роста. Честно, делать глубокий анализ и тратить по 5-6 часов без оплаты мне не хотелось, поэтому обходилась прогоном в лягушке и ahrefs (кто не в теме, это стандартные сервисы для аудитов).

Так как здесь большинство предпринимателей, то интересно узнать, на какие ключевые аспекты вы обращаете внимание при найме? Всегда ли высокая экспертиза и опыт кандидата является ключевым фактором?
Были ли какие-то курьезные случаи?
А кто работает в найме, расскажите свой опыт собеседований.

20 комментариев 👇
Александр Бондарев , Руководитель полувысшего звена 27 февраля 2023

Для меня основным качеством являются не компетенции (их всегда можно нарастить), а живой ум и активность по жизни - чтоб меня как руководителя пучинило снизу от команды.

Вопросы "кем вы видете себя через год в нашей компании" - не задаю никогда - это тупо. Когда такую лабуду начинает загонять кто-то то сразу нахер такую компанию. Начинал тролить таких руководителей сразу - на место главного инженера или директора))

  Развернуть 1 комментарий

@architector, наверно сложно распознать живой ум на собеседовании сразу или вы знаете какие-то инструменты))
Я ни разу не решилась сказать, что вижу себя через n лет на месте директора или руководителя ))) какая реакция была у тех, кому вы так отчечали?

  Развернуть 1 комментарий
Наталья Закревская , Я набираюсь опыта в управлении компанией 25 февраля 2023

С позиции работодателя (сфера - продажи товара): всегда в приоритете: 1) наличие потребности в работе и мотивация, желательно, чтобы кандидат уже нигде не работал; 2) обучаемость и желание учиться, очень часто хорошие сотрудники получаются из тех, кто совсем ничего не умеет; 3) для определения компетенции в продажах я задаю для начала два глупых вопроса, все остальное - в зависимости от ответов на эти вопросы. Но у нас специфика состоит в том, что никаких специальных знаний линейным менеджерам не требуется, нечего проверять особо. А вот когда речь идёт о руководящих должностях или специалистах типа бухгалтерии - собеседование вообще превращается в некую условность для определения общей адекватности человека и поиск взаимных точек интереса. Причины: даже самый сложный тест, который выполнит кандидат, как правило, некому проверять. А даже если и есть кому, то правильность выполнения задания никогда не гарантирует правильность в работе. Поэтому - только испытательный срок даст понимание.

  Развернуть 1 комментарий

@skorpion28, спасибо за развернутый ответ, по п.2 прям согласна, порой легче заново научить, чем переучивать

  Развернуть 1 комментарий
Владимир Светлов , Работаю над несбыточной мечтой 25 февраля 2023

У меня нестандартный подход: помимо обычных вопросов, я нахожу возможным спросить, какая у человека мечта. Ответ на этот вопрос все и определяет. Как и отказ от ответа - замкнутый человек.

Мне нужны романтики, мечтатели. И в бухгалтерию тоже. Человек без полета - не наш.

  Развернуть 1 комментарий

@amour2005, прикольно)) меня однажды просили заполнить анкету для определения психологического портрета на 70 вопросов)) было интересно и самой про себя узнать)

  Развернуть 1 комментарий

@Jane, у меня тоже такое было)) Оказалось, я забрела к саентологам 🤪 Но приятно было в 19 лет услышать, что у меня отлично развиты лидерские качества, и я прирождённый руководитель, поэтому меня сразу готовы взять на позицию менеджера вместо изначальной позиции специалиста 😂

  Развернуть 1 комментарий

@monomary, хахаха)) вот это карьерный взлет)))

  Развернуть 1 комментарий

Заинтересовало "Мне очень понравился формат задачек: есть условие (дано сайт и такая-то проблема) и нужно найти возможные пути решения." Случайно, не осталось никаких хотя бы абстрактых примеров? Возможно добавил бы к своим тестовым, так как недавно уже наняли SEO.

"Всегда ли высокая экспертиза и опыт кандидата является ключевым фактором?"

Зависит от целей найма. Если позиция подразумевает полную самостоятельность, то да, высокая экспертиза будет решать. Если опыт, то тут нужно смотреть на релевантность планируемым задачам. Например SEO 10 лет продвигал инфо сайты, а тут ИМ, опыт = 0 )

Если это расширение текущего штата команды, опытные специалисты уже на борту и по сути время опытных специалистов нужно распылить на нижние уровни, то тут ответственность, желание учиться и т.п.)

  Развернуть 1 комментарий

@nighthawk, поищу в переписках, но не уверена, что сохранилось...в лс отпишусь

  Развернуть 1 комментарий

😱 Комментарий удален его автором...

  Развернуть 1 комментарий

@nighthawk, не нашла как в личку писать)) сохранился только один пример :
Клиент site.ru (там был конкретный сайт) представлен в 30+ регионах. Исторически клиент использует
региональные поддомены для каждого города. Трафик есть, по многим запросам сайт
в ТОП-е. В Яндексе ситуация +- стабильная, а вот в Google с ранжированием
региональных поддоменов есть сложности: релевантные страницы постоянно
меняются, в Москве может быть поддомен Воронежа или другого города и наоборот,
позиции часто меняются из-за этого и хуже чем в Яндексе. Ещё на стороне клиента
есть ограничения по ресурсам разработки на внедрение и ресурсам контент-службы на
подготовку контента. Постановка задачи для тебя: подготовить общие рекомендации что
делать с проектом, чтобы стабилизировать и улучшить ситуацию в Google.

  Развернуть 1 комментарий

@Jane, ))))) ну то есть за счёт кандидата получить бесплатную консультацию?) похоже на кейс для закупщиков, типа, найдите самую дешёвую краску в том-то регионе в такие-то сроки)) я когда такое вижу, всегда хочется спросить - сколько вы мне заплатите за выполнение этой работы))

  Развернуть 1 комментарий

@skorpion28, на мой взгляд это еще адекватный пример на фоне таких тестовых, где просят дать рекомендации как вывести в топ-1 какой-ть высококонкурентный ключ - https://screenrec.com/share/Vj7c0m9ObM )))

  Развернуть 1 комментарий

Недавно нанимал сеошника для своих проектов, тоже давал тестовое задание. Было 100+ откликов, провел 10-15 интервью с теми, кто хорошо выполнил тестовое задание (бесплатное, на 1-2 часа), вывел на оплачиваемый испытательный срок (со сроком 2 недели) 5 наиболее понравившихся кандидатов и дал боевые задачи, прописал регламенты как их выполнять. 3 из них не тянули, что было понятно уже на первой неделе, из 2-х оставшихся выбрал наиболее перспективного кандидата. Пока полет нормальный, считаю такой алгоритм оптимальным (для вакансий, где есть 100+ откликов). Наверное для мидлов и тимлидов должен быть другой подход.

Тот кандидат, которого выбрал ничем особым не выделялся во время тестового задания и собеседования, но лучше всех выполнял реальные задачи. А те, кто по откликам и собеседованиям больше всего нравились не потянули.

Главным в кандидатах считаю обучаемость, чтобы "мозги выдерживали" большое количество вводных и их взаимосвязь. Умение понимать причинно-следственные связи считаю ключевым для сеошника.

  Развернуть 1 комментарий

@rucontent, 100 откликов - это много. Чем Вы прельстили кандидатов?

  Развернуть 1 комментарий

@amour2005, вот вакансия - https://kazan.hh.ru/vacancy/75554373 , в архиве уже, но вроде описание доступно. В общих чертах:

  • Удаленная работа
  • Свои проекты, а не агентство (по сути in house)
  • 40 000 з/п
  Развернуть 1 комментарий

@rucontent, хорошее объявление, мне понравилось. Текст деловой, простой и конкретный, без слащавости и всяких HR приемов.

Наверное, поэтому кандидаты его и оценили.

  Развернуть 1 комментарий

@rucontent, отличная идея с таким испытательным сроком для обоих сторон, чтобы понять подходят друг другу или нет. А в чем заключалось тестовое задание? большинство отсеилось на тестовом?

  Развернуть 1 комментарий

@Jane, испытальный срок мне кажется это must have. Тестовое задание по сути проверяет человека только на понимание общих принципов SEO.

Мое тестовое задание выглядело так:

  1. Подберите ключевые слова для продвижения страницы URL
  2. Напишите список улучшений для страницы URL, чтобы он лучше ранжировался по вашим ключевым словам из 1 этапа
  3. Предложите Title и H1 для страницы - URL_2 и аргументируйте почему именно так

По мне это очень простые задания, но по которым можно проследить как человек думает.

Выполнили задание около 40 человек. С большинством из них даже не имело смысла созваниваться (я дал короткий фидбек через функционал hh.ru).

  Развернуть 1 комментарий

@rucontent, для помощника seo специалиста норм задания

  Развернуть 1 комментарий

😎

Автор поста открыл его для большого интернета, но комментирование и движухи доступны только участникам Клуба

Что вообще здесь происходит?


Войти  или  Вступить в Клуб