Я работаю в найме и очень любопытно послушать мнения/критику/боли руководителей о поисках сотрудников.
*Описываю исключительно свой опыт.
В прошлом году возник интерес пособеседоваться на вакансии seo-специалиста, чтобы понимать соотношение уровня своих знаний и оплаты. Я выбирала компании не стартапы, а уже с наработанной репутацией. Прежде активно искала работу лет 5-6 назад и за это время заметила, что очень многие агентства перешли на поиск спецов с помощью hr.
Во всех компаниях, где проходила собеседование (их было 5), hr это приветливые девушки, задающие вопросы по определенному чек-листу, набор вопросов от "кем ты себя видишь через n лет" до теории по seo, в которой они сами и не разбираются. )))
Ну ок, для руководителей думаю, данный этап - это необходимость отсеять каких-то совсем неподходящих, неадекватных, новичков и т.д. Для меня как кандидата этот этап кажется лишней тратой времени, о компании, вакансии я узнаю из описания, с сайта или соцсетей, решения или офера от них я не получаю.
Интересен вопрос с тестовым заданием. Мне очень понравился формат задачек: есть условие (дано сайт и такая-то проблема) и нужно найти возможные пути решения. Но такое я встретила только у 2 компаний. У остальных - пришлите аудит сайта и дайте точки роста. Честно, делать глубокий анализ и тратить по 5-6 часов без оплаты мне не хотелось, поэтому обходилась прогоном в лягушке и ahrefs (кто не в теме, это стандартные сервисы для аудитов).
Так как здесь большинство предпринимателей, то интересно узнать, на какие ключевые аспекты вы обращаете внимание при найме? Всегда ли высокая экспертиза и опыт кандидата является ключевым фактором?
Были ли какие-то курьезные случаи?
А кто работает в найме, расскажите свой опыт собеседований.
Для меня основным качеством являются не компетенции (их всегда можно нарастить), а живой ум и активность по жизни - чтоб меня как руководителя пучинило снизу от команды.
Вопросы "кем вы видете себя через год в нашей компании" - не задаю никогда - это тупо. Когда такую лабуду начинает загонять кто-то то сразу нахер такую компанию. Начинал тролить таких руководителей сразу - на место главного инженера или директора))
С позиции работодателя (сфера - продажи товара): всегда в приоритете: 1) наличие потребности в работе и мотивация, желательно, чтобы кандидат уже нигде не работал; 2) обучаемость и желание учиться, очень часто хорошие сотрудники получаются из тех, кто совсем ничего не умеет; 3) для определения компетенции в продажах я задаю для начала два глупых вопроса, все остальное - в зависимости от ответов на эти вопросы. Но у нас специфика состоит в том, что никаких специальных знаний линейным менеджерам не требуется, нечего проверять особо. А вот когда речь идёт о руководящих должностях или специалистах типа бухгалтерии - собеседование вообще превращается в некую условность для определения общей адекватности человека и поиск взаимных точек интереса. Причины: даже самый сложный тест, который выполнит кандидат, как правило, некому проверять. А даже если и есть кому, то правильность выполнения задания никогда не гарантирует правильность в работе. Поэтому - только испытательный срок даст понимание.
У меня нестандартный подход: помимо обычных вопросов, я нахожу возможным спросить, какая у человека мечта. Ответ на этот вопрос все и определяет. Как и отказ от ответа - замкнутый человек.
Мне нужны романтики, мечтатели. И в бухгалтерию тоже. Человек без полета - не наш.
Заинтересовало "Мне очень понравился формат задачек: есть условие (дано сайт и такая-то проблема) и нужно найти возможные пути решения." Случайно, не осталось никаких хотя бы абстрактых примеров? Возможно добавил бы к своим тестовым, так как недавно уже наняли SEO.
"Всегда ли высокая экспертиза и опыт кандидата является ключевым фактором?"
Зависит от целей найма. Если позиция подразумевает полную самостоятельность, то да, высокая экспертиза будет решать. Если опыт, то тут нужно смотреть на релевантность планируемым задачам. Например SEO 10 лет продвигал инфо сайты, а тут ИМ, опыт = 0 )
Если это расширение текущего штата команды, опытные специалисты уже на борту и по сути время опытных специалистов нужно распылить на нижние уровни, то тут ответственность, желание учиться и т.п.)
Недавно нанимал сеошника для своих проектов, тоже давал тестовое задание. Было 100+ откликов, провел 10-15 интервью с теми, кто хорошо выполнил тестовое задание (бесплатное, на 1-2 часа), вывел на оплачиваемый испытательный срок (со сроком 2 недели) 5 наиболее понравившихся кандидатов и дал боевые задачи, прописал регламенты как их выполнять. 3 из них не тянули, что было понятно уже на первой неделе, из 2-х оставшихся выбрал наиболее перспективного кандидата. Пока полет нормальный, считаю такой алгоритм оптимальным (для вакансий, где есть 100+ откликов). Наверное для мидлов и тимлидов должен быть другой подход.
Тот кандидат, которого выбрал ничем особым не выделялся во время тестового задания и собеседования, но лучше всех выполнял реальные задачи. А те, кто по откликам и собеседованиям больше всего нравились не потянули.
Главным в кандидатах считаю обучаемость, чтобы "мозги выдерживали" большое количество вводных и их взаимосвязь. Умение понимать причинно-следственные связи считаю ключевым для сеошника.