Мой опыт поиска сотрудников. Ч.2 — собеседования: кого ищем?

 Публичный пост
17 марта 2023  24

В прошлый раз я написала, что к собеседованиям не готовлюсь. Это так, потому что за весь мой опыт при собеседовании ни разу не получилось соблюсти подготовленный план. Я понимаю, что не хватает умений профессионального специалиста по подбору персонала.

Где-то, может, у меня не получалось разговорить человека, где-то наоборот – попадались слишком разговорчивые и не удавалось вернуть их в русло разговора. Но факт налицо – к собеседованиям я не готовлюсь.

Тем не менее, есть определённые качества, которые будут интересовать в кандидате. Я разделю всех сотрудников на две группы - офисные продажи и активные продажи. Для этих вакансий нужны разные люди. Офисные продажи – это теплые звонки по существующей клиентской базе без функции поиска новых клиентов. Активные – соответственно, поиск клиентов, нулевая изначальная база, все нарабатывается с пустого места.

Основная наша клиентура – это объекты и строители, торговой дистрибуции нет. Поэтому тем, кто немного в теме, будет знакомо, что постоянную клиентскую базу сформировать на таких клиентах почти невозможно. Есть некий костяк постоянных подрядчиков, но примерно половина объемов продаж приходится на единоразовые объекты. Строители заходят на объект, выполняют объем работ и уходят с него, без стопроцентной гарантии, что у них будет потом еще работа. Могут уйти сразу на другой заказ, а могут ждать по несколько месяцев. Так что наша клиентская база – это сегодня пусто, завтра густо.

В этих условиях сами понимаете, что активные менеджеры должны быть акулами с метровыми зубами, глазами Шрека, безразмерным бензобаком и совершенным отсутствием каких-то комплексов в общении. Культур-мультур – это не про нашу работу. Вот таких акул и приходится выцеплять на первом собеседовании.

Для офисных продаж нужен иной контингент. Во-первых, вот тут культура и нужна прежде всего, хамящий менеджер до дора не доведет. Во-вторых, из-за сложной системы закупок, логистики и ценовой политики еще и мозги в голове должны присутствовать. В-третьих, у нас большой ассортимент и мы имеем дело с практической стройкой. Поэтому человек должен быть легко обучаем и с хорошей памятью. И плюс к этому нужны все-таки продажники: процесс впаривания тоже имеет место, особенно в отношении неликвида, незначительного брака, невыкупленного заказного товара и т.п.

Итак, примерный портрет нужных сотрудников обрисован. Кого я вижу на собеседованиях?

Тип первый, самый перспективный: люди без опыта работы. Я очень люблю таких кандидатов, потому что есть шанс научить их с первого раза тому, что надо. Преодолевание возражений типа «а на прошлой работе я делал это так» не особо привлекает.

Без опыта в нашей специализации могут приходить либо совсем молодые новички, которые почти нигде не работали, либо люди, желающие сменить сферу деятельности. Их приходится оценивать исключительно по их человеческим качествам: контактность, грамотность в разговоре, коммуникабельность, стиль поведения и т.д. Трудность будет в оценке их обучаемости, поэтому им я всегда предлагают практическую часть собеседования – один обучающе-стажировочный день.

Тип второй: амбициозный менеджер. Общается очень уверенно, даже где-то нагловато. Он много умеет, у него большая клиентская база. Все крупные местные клиенты работают с ним. Если еще не работают – то он их лично знает и при определенных условиях легко привлечет к сотрудничеству.

За ним бегают все работодатели с целью переманить к себе. Конечно же, сейчас он работает, но текущее место слишком мало для размаха его крыльев. Меньше, чем за трехзначную цифру уйти оттуда не готов. У него в глаза я прямо читаю, что наш скромный офис не может себе позволить такого сотрудника, как он.

Тут я прям тушуюсь. Вот чтоб даже заметно было. Ну что вы, говорю я, как можем мы, прямые дилеры крупнейших российских производителей стройматериалов и держатели эксклюзивных контрактов, позволить себе такую звезду, как вы? Мы же сирые и убогие, у нас же менеджер своими ручками подносит клиентам документы на подпись. И т.д. по тексту – специально даю понять, что у нас ему парить под потолком не придется.

Очень интересно наблюдать реакцию на такую самопрезентацию. Вот честное слово – практически все готовы спуститься с небес на землю и попробовать себя в новом амплуа. Были считанные случаи, когда мне прямо отвечали: нет, мы не готовы размениваться на мелочи, потому что знаем свои возможности.

Тип третий: любители стабильности. Такие сразу понятны по вопросу, есть ли у нас оклад. Если у человека при этом собственное жилье и местная прописка, то для меня он будет кандидатом только на офисные продажи. Если он недавно приехал в Сочи и снимает жилье – не кандидат вообще. Потому что приезжают, как правило, с пустыми карманами в надежде найти работу в первый месяц.

Сочи к таких искателям счастья относится очень жестоко: просит тыщ 40 за аренду однушки и работу в Магните или Пятерочке. Таким искателям работа с окладом нужна, чтобы пересидеть пару месяцев и решить, что делать дальше. Это точно не наш пассажир. А вот если кандидат оказывается не глуп и приятен в общении, то офисные продажи – в самый раз, что и предлагаю.

Тип четвертый: неразговорчивый. О-о-о, вот с такими капец тяжело. Ответы «да», «нет», «не знаю», «не уверен». Лишнюю информацию не выдает, зацепиться не за что. Тут без вариантов: только вопросы в лоб. Почему ищете работу? На какой доход рассчитываете! Почему на такой, а не на другой? Что умеете делать? И слушать, что будет отвечать.

Тут еще надо смотреть на внешние реакции. Как сидит, смотрит ли на собеседника, где руки, какое выражение глаз. Однажды пришла совершенно затюканная девочка, которая даже глаз не могла поднять, оказалась хорошим офисным менеджером. Иногда такой товарищ поднимает на меня взгляд, а в нем вся скорбь и тяготы похмелья..

Тип пятый: больше женщинам посвящается, эдакие простушки, согласные на все, лишь бы была работа. Как только они открывают рот и спрашивают, можно ли будет иногда уходить пораньше минут на 15, забирать ребенка из сада или из школы, я сразу ставлю им жирный минус. Потому что уходить будут каждый день, и не на 15 минут пораньше, а на час, потому что до сада добраться надо, а потом больничный – «муж работает, сидеть не с кем», а я же женщина, должна все понимать из солидарности.

Нет. Я не женщина. На работе я начальник, и солидарности у меня никакой нет. Поэтому свои требования к дисциплине я всегда обозначаю очень жестко. Даже от хорошего менеджера я не будут терпеть постоянные отлучки и отпрашивания. Кстати, как правило, хороших сотрудников из таких кандидатов не получается, намучившись пару раз, я поставила на них крест.

А есть еще люди, которые мне просто нравятся. Приятны в общении, не глупы, умеют себя подать. Есть цели и желания, есть мотивация. Опять же – опыт в этом случае для меня не является главным фактором выбора. Я таких всегда приглашаю на работу, испытательный срок – моя надежная страховка.

5 комментариев 👇

На прошлой работе брали тип "женщина с ребенком в саду": отпрашивалась да, часто, но отдавалась работе на все 100% и шла как на праздник, ибо быт+дети надоели до чертиков. И сама когда после декрета начала работать, трудилась и училась на полную катушку, мозг требовал знаний и умственной работы))) теперь я понимаю ту женщину, кот ходила на работу как на праздник)).

  Развернуть 1 комментарий

@Jane, я таких практически не встречала у нас. В Ростове, Краснодаре - да, но не у нас. Много сочинских особенностей, знания и умственный праздник, видимо, у местных не приветствуются( В Сочи в принципе кленториентированный бизнес - понятие очень абстрактное( Среди приезжих еще попадаются женщины с детьми, которые нормально работают. Опять же - местная специфика: у нас хорошая официантка будет зарабатывать как директор. Один -единственный раз я взяла на работу представительницу местного населения - это был очень неудачный опыт. В общем, нет.

  Развернуть 1 комментарий
Михаил Скрипник , SEO-специалист со своими проектами под аренду в прошлом 17 марта в 10:47

Самый важный момент - мне кажется везде выявить портрет ЦА (работник, работадатель, кому продаем, кого отсеиваем и т. д.), это "фундамент" всего. Однажды обнаружив правильную ЦА, можно "долбить и долбить" и расти. Это прямо "железобетонный фундамент" успеха в будущем. А вот как выявить и тем более как максимально без ошибочно выявить, это самый непростой вопрос.

  Развернуть 1 комментарий

@Michael, никак. Все врут(( или искренне заблуждаются. Поэтому для офисного и административного персонала - по два дня стажировки в коллективе, продажи - только с недельной стажировкой и испытательным сроком.

  Развернуть 1 комментарий

@skorpion28, согласен все врут, Кто-то целенаправленно, Кто-то нет. А ещё всегда мы сами себя обманываем. И я согласен всё познаётся в действиях - это лучше 1000 слов.

Неважно, что мы думаем и говорим, мы - то что делаем. Особенно в деталях.

Как говорил мой психолог/психотерапевт: "Ум нужен для того чтобы обманывать себя, а язык для того чтобы обманывать других" и ещё классное помню "Ум плохой хозяин, но хороший слуга". Вторая мысль, если прожить через свой опыт - это прямо очень важно и глубоко.

  Развернуть 1 комментарий

😎

Автор поста открыл его для большого интернета, но комментирование и движухи доступны только участникам Клуба

Что вообще здесь происходит?


Войти  или  Вступить в Клуб